A una semana de su aprobación
final en el Congreso, el Gobierno promulgó este viernes la Ley de Modernización
Laboral -o reforma laboral- a través del Decreto 137/2026
Así, bajo las firmas de Javier
Milei, el jefe de Gabinete, Manuel Adorni, y la ministra de Capital Humano,
Sandra Pettovello, la Ley 27.802 ya es oficial y puede ponerse en marcha.
La reforma laboral aprobada por
el oficialismo implica amplios cambios en indemnizaciones, vacaciones, la
registración, la jornada y los aportes sindicales y patronales, entre otros.
La reforma laboral se aprobó el
pasado viernes 27 de febrero en el Senado, luego que volviera a la Cámara Alta
con modificaciones de parte de Diputados.
Se trata de uno de los logros más
relevantes del oficialismo en el Congreso con su nueva composición luego de que
La Libertad Avanza ganara las elecciones legislativas de octubre del año
pasado, lo que le permitió fortalecer su presencia en ambas cámaras y continuar
desarrollando los acuerdos con la oposición “dialoguista”.
Según el Gobierno, la “Ley de
Modernización Laboral” es clave para mejorar la registración laboral y aportar
al crecimiento económico a través de empleo de calidad.
La norma introduce cambios
profundos en la Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744), la Ley de Empleo y
regímenes especiales: desde vacaciones hasta indemnizaciones, todos los
cambios.
Punto por punto, las claves de la
reforma laboral
Los pilares fundamentales de la
reforma laboral de Milei incluyen cambios en la jornada laboral (permitiendo
acuerdos de hasta 12 horas diarias), la creación del Fondo de Asistencia
Laboral (FAL) para el financiamiento de indemnizaciones y una simplificación
drástica de la registración mediante la Agencia de Recaudación y Control
Aduanero (ARCA).
Asimismo, se establecen límites
estrictos al ejercicio del derecho de huelga en servicios esenciales y
actividades trascendentales, ya que la norma garantiza coberturas mínimas del
75% y 50%, respectivamente.
En el ámbito de la Justicia
laboral, también se implementarán cambios: se modifica el cálculo de intereses
por mora y se autoriza el pago de sentencias en cuotas para empresas. Esto
busca reducir la litigiosidad y otorgar previsibilidad económica al sector
empleador. Las claves.
Condiciones de trabajo y jornada
laboral
La Ley de Modernización Laboral
del Gobierno refuerza la relevancia del “acuerdo mutuo” entre el trabajador y
su empleador en cuestiones clave como vacaciones o jornada laboral. De esta
forma, según el oficialismo, se busca formalizar prácticas que ya existían y
otorgar mayor “flexibilidad” al vínculo laboral.
En este sentido, la reforma
laboral introduce una mayor autonomía de la voluntad en la configuración del
tiempo de trabajo y la formación profesional.
En principio, se mantiene que la
jornada de trabajo estándar no puede exceder de las ocho horas diarias o 48
horas semanales. Sin embargo, “podrá establecerse una distribución semanal
desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria
superior a las nueve horas”.
Además, la reforma dispone que
empleador y trabajador pueden pactar “voluntariamente” jornadas de hasta 12
horas diarias mediante acuerdo escrito, siempre que se acuerde “un régimen de
compensación de horas extraordinarias de trabajo, el cual deberá formalizarse
por escrito”.
Así, se mantiene el respeto por
el descanso diario de 12 horas como mínimo, al igual que las 35 horas de días
francos obligatorios por semana.
Otro cambio clave en este sentido
es la creación de los bancos de horas para compensar horas extra. Tal como se
detalla en el Capítulo VI de la norma, este podrá utilizarse “de modo de
compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro”.
El banco de horas podrá
utilizarse “siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada
semanal, o la que estipule el régimen laboral específico aplicable, ya sea, ley
especial y/o Convenio Colectivo de Trabajo”.
Cambios en vacaciones
En cuanto a las vacaciones,
también se introduce el concepto de acuerdo mutuo, pero se impone la obligación
del empleador de otorgar al menos una vez cada tres años los períodos de
descanso en temporada de verano.
Además, aunque “el empleador
deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente", un
acuerdo mutuo entre las partes bastarán para “disponer el goce de vacaciones
fuera del referido período”.
Además, las vacaciones no
necesariamente deberán tomarse de corrido y completas, sino que “el empleador y
el trabajador podrán convenir el fraccionamiento del período vacacional,
siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a siete días”.
Cambios en despidos e
indemnizaciones
Uno de los cambios más
disruptivos es la modificación de la base de cálculo indemnizatoria y el
sistema de financiamiento de despidos a través del Fondo de Asistencia Laboral
(FAL).
Es que, ahora, la base de cálculo
de indemnización se modifica para tener en cuenta la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del último año, con las siguientes precisiones:
Exclusiones: no se incluyen el
Sueldo Anual Complementario (aguinaldo), vacaciones, ni premios no mensuales.
Topes: no podrá exceder tres
veces el salario promedio del convenio aplicable. La indemnización mínima no
podrá ser inferior al 67% de la remuneración calculada sin topes.
Carácter Único: la indemnización
prevista es la única reparación procedente, excluyendo reclamos por daños y
perjuicios bajo el Código Civil.
Los cambios en los salarios
Según el Gobierno, la ley busca
transparentar los costos laborales y permitir estructuras salariales atadas a
la productividad y el mérito.
Por ello, otro de los aspectos
más relevantes para los trabajadores que avala la reforma laboral son los
salarios dinámicos, un punto que el Gobierno insiste que, en la práctica, ya se
utilizaban.
¿Qué implica esto? La reforma
dispone que, a través de la negociación colectiva o acuerdos individuales, se
pueden incorporar componentes retributivos variables basados en el mérito o la
organización, sin que generen derechos por costumbre o ultraactividad.
Así, este esquema permite que la
remuneración no sea una estructura rígida, sino que se adapte a diversos
factores de productividad y desempeño.
Esto no deja de lado la
obligación de pagar los salarios básicos y conceptos obligatorios por convenio,
si no que establece componentes retributivos dinámicos adicionales, que pueden
ser transitorios, fijos o variables que van por encima del ingreso obligatorio.
El apartado de remuneraciones
también incorporar una aclaración clave en torno a las propinas que previamente
no estaba contemplada en la legislación laboral: se establece que estas no
tienen carácter remuneratorio, independientemente de los usos y costumbres, por
lo que no impactan en indemnizaciones, ni premios, ni SAC.
Finalmente, la reforma laboral
aclara que los salarios deben pagarse exclusivamente en cuentas bancarias o
instituciones de ahorro oficial (Cuenta Sueldo), excluyendo el uso de
billeteras virtuales.
Las claves del Fondo de
Asistencia Laboral (FAL)
Además, en un movimiento clave
del Gobierno para reducir la presión en las contribuciones patronales -aunque
con impacto en las arcas públicas- se creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
para que las empresas cubran indemnizaciones tras despidos.
Esto crea un patrimonio separado
e inembargable para cubrir indemnizaciones y preavisos, con una contribución
mensual obligatoria a este de parte de las empresas:
Tipo de Empresa Contribución Mensual Obligatoria Incremento Potencial Máximo
Grandes Empresas 1% de la remuneración bruta Hasta 1,5%
MiPyMEs 2,5% de la remuneración bruta Hasta 3%
Administración: a cargo de
entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores (CNV).
Vigencia: el sistema FAL entrará
en vigor el 1 de junio de 2026.
Carencia: el fondo solo
responderá tras recibir al menos 6 aportes mensuales del empleador.
Registro laboral
La reforma centraliza la gestión
administrativa en la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) y elimina
el sistema de multas por falta de registración previsto anteriormente en la Ley
24.013.
Registro Único: ahora, la
registración ante ARCA es suficiente a todos los efectos, lo que prohíbe
requisitos adicionales de otras autoridades.
Digitalización: se permite la
digitalización de libros laborales con plena validez legal, aunque los
originales deben conservarse por 10 años.
Presunción de contrato: la
prestación de servicios bajo dependencia presume contrato de trabajo, pero esta
presunción no aplica si existen facturas o recibos por servicios profesionales
o de oficios emitidos conforme a la reglamentación.
Incentivos a la formalización y
condonación de deudas patronales
La reforma laboral establece dos
marcos principales para incentivar la formalización: el Régimen de Incentivo a
la Formalización Laboral (RIFL), enfocado en nuevas contrataciones, y la
Promoción del Empleo Registrado (PER), orientada a la regularización de
relaciones vigentes.
En cuanto al primero, dispone una
reducción de contribuciones patronales para nuevos vínculos, mientras que el
PER es un régimen de condonación de hasta el 70% de deudas por aportes y
sanciones para empleadores que regularicen personal.
Los empleadores que adhieran a
este último en un plazo de 180 días también gozarán de la extinción de la
acción penal y condonación de infracciones, multas y sanciones, además de la
baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL).
En cuanto al RIFL, herramienta
clave para incentivar la incorporación de nuevos trabajadores con empleo “de
calidad”, se disponen alícuotas de contribuciones patronales significativamente
menores durante los primeros años de la relación laboral:
2% total en concepto de
contribuciones patronales con destino al Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), al Fondo Nacional de Empleo y al Régimen de Asignaciones
Familiares;
3% con destino al Subsistema de
Seguridad Social regido por la ley 19.032 (INSSJP);
Duración del beneficio: estas
tasas reducidas aplican durante los primeros 48 meses contados desde el inicio
de la nueva relación laboral.
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